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除了户口,中小城市还有什么能留住人才?

历史
2018-06-11

“21世纪什么最贵?人才!”

2017年初以来,一二三四线的约60城先后掀起 “抢人大战”。

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你推出“仅凭学生证和身份证就可以完成在线落户”,我把“人才落户门槛降低到中专学历”;你打造“大学生留汉新政2.0版”,我酝酿“鹏城英才计划”,各种抢人新政层出不穷,令人目不暇接。

“西安一天迁入8000人”、“今年以来已有1334人落户三亚”、“有30万人在申请天津户口的路上”。

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抢人才也是抢年轻人口。
多数城市以引进高校毕业生为主体,同时高规格引进国际顶尖专家及各行业杰出人才;郑州、沈阳、西安、呼和浩特等不少城市把引进学历型人才的门槛降至中专,并放宽对高级工等专业技能人才的引进。

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在抢人才大战中,无一例外都把“户口”放在首位。

但是,随着时代的进步,一纸“户口”真的这么重要?

特别是中小城市的“户口”含金量远不如大城市。

那么,中小城市靠什么吸引人才、留住人才。

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凤凰择良桐而栖

大城市资源集中,发展机会多,然而随着城区无限扩张、人口过多,大城市病随之而来。身处北京的上班族对于北京的交通是深有体会,每天晚上小编路过国贸桥下,排队乘坐公交返回燕郊的人群都会带来极大的震撼。

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尽管生存环境并不乐观,新生代的初期发展地域选择,还是越来越集中于超大城市,并非当今中国独有。

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披头
士主唱列侬当年接受采访,曾被问到为什么一个英国乐队却要到美国发展,列侬的回答是:
“在古罗马帝国时期,当时的哲学家和诗人都要去罗马,因为那里是世界的中心,我们今天要来纽约,因为这里是世界的中心。”

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对于中国二三线城市的青年才俊而言,“北上广深”就是他们的纽约。
它所具有的丰富、包容、新奇、魔幻、创造力,构成一种致命诱惑。这里有活跃开放的社会环境,唾手可得的创业机会,可以满足青春的梦想,提供更多的可能性,给予相对公平的发展条件,此外,超级城市对于那些反叛传统家庭、不适应原乡文化或性情特异的青年,也具备足够的魅力。

凤凰择良桐而栖,青年才俊用脚投票,标示出一幅区域人才流动图景。

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被渴求的现代城市管理艺术

与超级城市、巨型城市、中心城市的种种弊端对应的,恰恰是中小城市的优势。不仅在中国,“逃离大城市”的潮流在美国早有先例,甚至一直绵延至今。

在这方面美国的研究值得借鉴:他们提出“促成不同城市间迁徙的,不外乎城市的“推—拉”作用”。

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中国青年“逃离潮”的目的地,大多指向原生地,具有向家庭文化回归的趋向。

原生家庭与散落式、碎片化的现代文明存在着某种矛盾。

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遑论乡村,即使在中国的中小城市,也大量保留了中国传统社会的组织特征,以亲缘关系为主干织就的熟人网络,给予生活在其中的人以安全感和依赖感,逃离东北地区的年轻人感同身受“东北就是一人情社会”。

“人情社会”要求一种趋同的价值观,扼杀个性与创造力。

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中小城市与超一线城市存在明显文化上、软实力上的差异,远非商业区是否高端繁华、大牌是否入驻这么简单,

在“北上广深”,也有分配不公,也有官本位,也有熟人社会,但它的参差多态,为个性和契约精神腾出了足够的空间,这正是那些大兴土木的二线以下城市所不具备的。

选择自己更向往的居住地是人们无可指责的权利,大城市、小城市之间的比较与取舍,以及由此带来的人群往返的潮汐,凸显的是一代城市谋生者安全感的缺乏,无论超级城市还是中小城市的弊端,都在呼唤更高明的现代城市管理艺术。

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城诚则众至

 中小城市经济体量小、资源稀缺、教育落后、条件不足等诸多弱点,但既然无论何等规模的城市都亟待提高城市管理水平,说明中小城市也就有了跨越发展的机会。
要想吸引人才并留住人才自然需要城市管理者用心经营城市,先人一步,运用城市管理艺术。

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不少创业者认为大城市拥有丰富崭新的机遇与公平良好的环境,中小城市虽然可进一步压低创业成本,但是少机遇、事难办,社会环境相对封闭,市民接受新鲜事物速度慢,不利于创业者的发展。这甚至常常成为创业者的心理定势。

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海外归国的高学历人才创业、就业地首选仍是北京,且在归国人才总体中占相当高的比例。
高端人才创业除必然关注城市地理位置、交通条件、成本水平、市场条件、是否存在稀缺资源与稀缺人才外,还会重点考量城市的社交圈质量。移动互联时代,自媒体高度发达,高端人才需要由社交圈高效、准确的获取第一手信息以辅助决策。

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一座城市如能建立高质量的社交圈,说明这座城市存在诸多潜藏的高端人才,且能够满足高端人才的生活需要,这将大大增加人才对城市的好感与信任。

目前我国三四线城市在这一环节的软实力极为薄弱,亟待筑巢引凤,凤引百鸟,构建有城市自身特色的人才圈。

城市想要吸引人才,首先要让人才知晓这一地区的存在,进而以诚意交流使人才信任城市,这需要日复一日的建立、打造城市品牌。

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1,政策,即城市为创业者提供各类政策支持与优厚条件,吸引适合地域发展的创业者,以期双赢。各地人才政策固然存在部分差异,但真正吸引人才的关键点是政策的高效落实。

2,品牌,重在打造城市口碑。口碑营销已深入社会各领域,城市也需要打造国际知名品牌,吸引海外人才注意,维持城市重视人才、优待人才的良好口碑。良好的品牌将对吸引人才起到事半功倍的效果,另外,专业的人才引进单位与团队也有助于城市品牌的建立。

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3,渠道,则是包括中介猎头、举办宣讲活动、建立引才联络站等在内的各类人才引进途径,包含传统与非传统的各类手段,有利于长期深入的挖掘人才,建立人才与城市间的沟通机制。经过长期分析研究,互联网、移动互联网渠道将是未来城市引进人才最关键的渠道。

4,服务,就是说将人才吸引到城市来,获得人才信任后,应当及时充分地兑现诺言,履行引才时答允的条件,对人才的需求响应及时,这样有利于人才专注于工作创业,从而带动城市发展,激发城市活力。

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中小城市需要正视自身弱点。比如,研发公司几乎都位居一线城市,盖因这类公司需要的人才多于一线城市就读择业,公司由人才引力固着于一线城市、科技高度发达区域,相对难以撼动。

然而当今时代优秀的人才与企业一定着力于全球化布局,必定要走出其诞生发展的区域,因此中小城市提供优越条件、吸引企业与人才注意,使他们在扩张阶段优先选择自己,不失为一条发展之道。

中小城市的优势是运营成本更低、市场未及开发前景广阔、员工忠诚度较高,有利于维护企业的稳定。凸显自身优势,彰显小规模特色与效率,差异化运营城市,中小城市的发展未必不能曲径通幽。

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服务则众留

我国已经进入人才回流期,即外流率继续缓慢增加、回流率迅速增加的时期。始于改革开放政策、历经三十余年的留学潮,正在给中国带来空前规模的人才“回国潮”;而新一代“海归”让中国在快速发展的同时,真正融入到全球化和现代文明体系服务中。利用这一契机引进人才是中小城市突围发展的良机。

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各地对人才的需求都十分强烈,然而相当多的地方政府引才手段不免沦于因袭中央优厚政策,且各地相互借鉴,资助条件、福利待遇等愈发趋同,缺乏独特吸引力。

人的选择都是由感性与理性共同驱动的,用心做引才,实现心换心的交流,使对方感受到城市需求的迫切、态度的真挚,有利于打动人才,取得意想不到的收获。

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城市如欲引进海外高端人才,可从解决人才后顾之忧入手。提供住房补贴与一次性的金钱激励等,不如为适应海外教育环境、成长模式的归国人才们建立一所国际学校,以满足海外人才子女的就学需求。小范围的海外人才社区也可能自发形成微型社会环境,满足海外人才社交需求。这些都属于对人才施加人文关怀的范畴。

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服务人才,从互换立场、设身处地做起,对人才的问题与困难响应及时,使之感受到城市管理者的尊重与善意、体味到城市管理者精准的服务意识。
特别值得注意的是,通过互联网整合人才服务资源,重视移动互联网在服务人才响应及时、高效便利方面的巨大作用,促进人才与政府部门、人才与人才间的交互,将由技术手段出发,贴合社会形态,从根本上利于政府引才。

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相信中小城市树立更高水平的服务意识,为人才提供差异化选择,定能将高端人才留在自家,为人才提供一片环境优美、闲适平和、远离喧嚣的栖居之地,城市也随之因整体发展、人群素质的提高更美好。

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